Когда компания растёт, в неё начинают активно внедрять продуктовый подход: discovery, метрики, новые процессы, сильных продактов и дизайнеров. И часто через полгода выясняется, что всё это существует на бумаге, а работа идёт по-старому.
Причина обычно не в процессах. Причина в культуре, а её при росте компании часто считают задачей HR. Это ошибка, которая обходится очень дорого: игнорировать культуру при росте значит стрелять себе в ногу.
Что я увидела на практике
В одной из компаний, где я работала, я впервые увидела, насколько сильно культура влияет на ежедневную работу. Не на корпоративы и не на тексты в welcome-презентации, а на то, как люди принимают решения, как взаимодействуют между собой, как относятся к пользователю и к результату.
Позже, уже в другой компании, я увидела другое: похожие принципы можно выстроить в новой среде и в совсем другом бизнесе. Не копируя чужую культуру один в один, а создавая собственную систему, которая подходит именно этой команде.
Этот опыт убедил меня, что культура не возникает сама собой и не переносится копированием. Её проектируют, как проектируют продукт.
На какие вопросы отвечает культура
Хорошая культура делает понятными вещи, которые редко прописаны в регламентах:
- зачем мы делаем то, что делаем;
- за что отвечает каждый;
- как принимаются решения;
- можно ли спорить и задавать неудобные вопросы;
- как относятся к ошибкам;
- насколько важен пользователь;
- как взаимодействуют продукт, дизайн, разработка и бизнес.
Если на эти вопросы у разных людей в компании разные ответы, значит, культуры как системы нет, есть только набор привычек.
Когда продуктовый подход не выживает
Можно нанять сильную команду и написать отличные процессы. Но посмотрите, что происходит, если внутри компании:
- Инициативу безопаснее не проявлять. Люди делают только то, что поручено, и discovery превращается в формальность.
- За ошибку наказывают сильнее, чем за бездействие. Никто не запускает эксперименты, а значит, команда перестаёт учиться.
- Решения принимаются только сверху. Исследования и данные становятся декорацией для уже принятых решений.
- Команды конкурируют вместо того, чтобы сотрудничать. Пользовательский путь разваливается на стыках между командами.
- Приоритеты меняются без объяснения причин. Люди перестают вкладываться в долгие задачи, потому что всё равно «передумают».
Процессы можно зафиксировать в регламенте. Культура проявляется в поведении людей каждый день. И когда они противоречат друг другу, побеждает поведение.
Культура как часть продуктовой инфраструктуры
Поэтому я воспринимаю корпоративную культуру не как корпоративы, ценности на стене и красивые welcome-презентации, а как инфраструктуру. Такую же, как аналитика, дизайн-система или CI/CD. Её не видно, пока она работает, и очень заметно, когда она ломается.
Что с этим делать, если вы не CEO
Диагностируйте
Посмотрите на последние 3–5 решений в продукте: кто их принимал, на чём основывался, могли ли их оспорить. Это честнее любого опроса вовлечённости.
Начните с зоны своего влияния
Продакт или лид может задать правила в своей команде: разбирать ошибки без поиска виноватых, объяснять изменения приоритетов, приглашать разработку и дизайн в обсуждение проблемы, а не только готового решения.
Сделайте культуру видимой
Договорённости о том, как команда принимает решения и спорит, стоит проговорить и записать. Не как лозунг, а как рабочее соглашение, к которому можно вернуться.
Говорите с руководством на языке бизнеса
Не «у нас плохая культура», а «мы теряем несколько недель на согласования» или «эксперименты не запускаются, потому что за неудачу наказывают».
Вывод
Культура не дополнение к бизнесу. Она во многом определяет, как этот бизнес способен работать и расти. Можно построить отличный процесс, но если среда ему противоречит, система всё равно начнёт ломаться.
А какие проявления культуры вы замечали в своих командах: те, что помогали продукту, и те, что мешали?
Если хотите разобрать, как внедрить продуктовый подход в вашей команде или компании, приходите на консультацию, первая встреча бесплатная. Больше заметок о продукте и командах в моём Telegram-канале.